《民营医院总经理的日常管理》:医院的日常管理第四节——薪酬与待遇

医疗企划 2015年10月26日 1,186

  《资本论》里奴隶社会体力与食物的交换,封建社会武力与良田的交换,民国时期体力与食物的交换,现代社会脑体结合交换名誉,地位,吃,穿,住,行等;社会的变化,权利的平等,在这个等值交换的年代,引着多少三国故事;马斯洛认为人的需求为:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求;想留住一个人才,仅仅满足吃穿住行,已经远远不够了。

  按时发工资

  人在职场忙录了一个月,相信最开心的就是发工资的那天,多少月光族,多少小计划的实施就等着那天呢;由于公司资金运转问题,我也碰到几个医院没能按时发工资,但这前后仅仅相差两天而已,原本以为那些贴心的员工,都露出了不满的情绪;管理者认为,拖一天工资没事的,打工者认为,连工资都拖,以后说什么话都不能相信,这就是现实。

  我们曾经调查过,第一次不按时发工资80%的人会理解,第二次不按时发工资的时候就有80%的不理解了,这里面就有当天计划旅行的,还信用卡的,给女朋友买礼物的,冲话费的,欠债答应别人还钱的等等,而他们在离发工资的前十天,甚至半个月前就制定好了,下一次发工资如何的消费,我们的员工大多数都是85,90后员工,平常表面上言听计从,但一涉及到这种事情,有些就会找管理当面理论等;

  既然做公司,就要考虑到资金周转的问题,苦不能苦孩子,没钱也不能不发工资,如果真的想公司运营顺畅,就是拿私房钱,甚至去贷款也要把工资发了,这就是诚信,这也是员工的底线!

  固定工资与浮动工资

  在医院所有的岗位上,我们开始都是固定工资,然后通过能力,业绩进行提成;我记得上次去贵州交流的时候,一位院长讲,你想给员工多少钱,你就可以制定什么样的标准;我们通常会遇到一种情况,一位员工刚来,试用期工资在2000元,他的试用后期望值是3000 元,由于医院业绩不错,他的工资加提成一下子就到了7000,开始的几个月整个人都浑身有精神,拼命的干活,院长在外面都宣传员工的收入有多好,但好景不长,市场竞争很激励,业绩一段时间下降的厉害,这位员工的工资一下子降到了3000,他以前的期望值上,这回他不满意了,由于工资结构的问题,一次次撑破了欲望的皮球,他辞职了你曾经满心认为在帮助一位员工成长,应该懂得感恩,能够与你共进退,这种想法太天真了;后来改变了做法,浮动工资根据职位高底,不超过本人期望值的60%,如果3000 元是原本目标,最多在5000 以内,其它的以福利体现出来,保持在整个行业的一个平均水平以上,但也不能无底限的满足,除非这个人升职或调动岗位,要不然你所培养的人,总有一天被人高价收买的!

  行政部门的考核

  医院的行政人员一般是指行政院长,后勤,财务等;每次到地方医院了解工作,看到行政部门人员,上班迟到早退,不遵守记录,我就很生气,由于大多数都是皇亲国戚,自由散漫惯了,慢慢的管理口中的现代化管理都被这些人搞砸了。

  我也见过不少医院,在这方面做的很好,后来了解到,所有行政人员的要求比员工还要高,上班穿着不得随意,上班要提前10 分钟,下班要晚走10 分钟,吃饭的时候员工先吃,行政后吃,出去玩的时候,行政部门搬东西,安排好一切;这种看似简单的事情,但在圈内很多医院就是执行不了,主要是管理者本身的懒惰,大概是这两种情况,一种是自以为业绩做的不错,开始感觉医院缺不了他,自我感觉良好,飘飘然了,没事就吹牛,说背景多厉害,业绩全部靠自己琢磨的,上班就开始爱来不来了;一种是管理者在传播经营思想的时候,就是以赚钱为主,做人为辅,对员工之间也是“拍马屁者得权利”所有旁边的行政人员就天天闻香味,晚上游戏到通宵,白天全程打嗑睡的现状,院长是你“亲爹”这种可怕的制度下,整个医院就会变得以权利为中心的交易场所,是一种灾难。

  在管理这类人中,不免出现这个是哪个股东叫过来的,这个是谁的女人,这个后台如何,有些管理者不敢去管,因为本身就是一身江湖味;有些管理者在院内个人魅力很强,用制度去定标准,用人性去感动人,以身作则,院内一片积极向上,所有人愿意接受他的管理;对于行政部门的考核,来自于管理者的本人的风格,你是乾隆就有和坤,你是毛泽东就有十大元帅。

  过节发什么好

  我们医院对大的节日,一般都会想到员工,给他们发点什么,是很多管理者讨论的事情;前段时间有一位院长跟我讲,每到大的节日就发一些油,米,红酒什么的员工很喜欢,每个人到手的不过一两百块钱,挺好的,但事实并不是这样,我跟他的一位员工交谈过,医院精死了,大过节的就发一两百钱东西,也不给交保险,忽悠谁呢?原来员工有这样的心态,自认为员工接受的东西,原来有这么多的问题

  带着问题,我每到一家医院都会了解一下情况,到底发什么好员工心里会认同;有一次,来到一家医院交流,这位院长就很自豪的说,发什么员工说了算,他们在医院有工会,每个特定的节日用着福利的钱有等级,三八节、护士节、端午节算一个级别,五一节、国庆节、元旦节算一个级别,最大的是春节,他们有100、200、300之分,是发钱还是买东西,员工自己决定,通过工会统计,由后勤统一采购,不要东西的就直接发钱,从来没有发生员工为了过节发东西而产生怨言,我认为这是不错的方案。

  关于股份制、分红与年终奖

  每个公司标准都不一样,原始股本的积累肯定是一批能与大股东生死相交的人,500 万的原始股,可以开10 家医院,如果按单个医院来入股,那只是体制外的股东;国家发行的“债卷”“股票”也是属于民间股份的一种,需要对国家或者入股公司的人事,经济,动态,发展计划等有较深的了解,是一门很深的学问。

  “财聚人散,财散人聚”;我曾经调查过两家集团的股份制情况,股权分配情况大同小异,原始股积累,个体小股分配,有钱入钱,没钱可以入技术股,根据入股人的工作级别与背景进行分配,每隔三个月分红一次,如果离开,公司收回股份,只给原始投入的钱,这个期间你可以转卖,但需得到董事会批准,在大战略方向上低于10%股份的是没有决议权的,圈内这些都是信任,而且越是成功的老总,责任感与拼搏精神都比下面强十倍。

  年终奖的考核标准到底是什么我们分两块,一块是基础员工的,一块是公司骨干;有一家医院是这么做的,拿员工一个月的基础工资作年终奖,来半年的就发一半,也是很好算;还有一个通过每个月的量化考核,对员工的纪律,业务,忠诚度情况作了一个数据,如纪律为80 分,业务90 分,忠诚度90 分,就把她的当月全部工资除了平均比例,就是她的年终奖还有怎么发,就见人见智吧!

  公司骨干(地方院长)的年终奖这个发放,通过有一个基数再加上业绩提成比例进行发放,这个关乎到整个管理团队的士气,根据不同公司的自身情况发放,也要考虑到资产,正负盈利情况。

  合理的假期

  一到春节放假,谁留下来过节,能放多少天假,这可能不仅仅是员工也是部分管理者所思考的事情过年的前后半个月,工作效率也是降低,都在搞一些聚会,年底总结等事情,春节排班,在我碰到的医院,还没有发生过特别的分歧,家在本地的员工会愿意节日当天上班,地方远的也会在指定的假日回来,如果想多休假的,也能按照医院标准请假;

  我们遇到的问题,大多在于五一,国庆假,每个月到底放多少天合适;前者是旅行季,后者是正常的休息,我们这个特殊的行业,有的时候没有办法按照国家法定假日来,街边衣服专卖店,一年也没有什么假,需要生存。

  一到旅行季,就会听到员工的唠骚,管理者很清楚,这个时候是业务最忙的时候,不可能放这么多天,就是放也只能比平常月多一天的假,然后自由调配,如果每个人都连续放三天就麻烦了,我知道一家医院这方面,做的不错,每个小组在法定假日当天要连续放假的,只给一个名额,提前半个月报批,其它小组成员需全部到岗,由小组自行决定,其它人员除特别事情外不得连续放假,这也体现了人性化的管理我们有的地方医院,一个月三天假,有的有四天,有一天我在让培训的时候,有一个真心话大冒险环节,员工想两天一起休,去一个地方玩一下,平常一天一天的休,想出去走走的时间都没有,领导当时是不肯定的,考虑到一旦出现这样的行例,以后员工就都来请假了,业务怎么办,后来我建议制定一个标准,可以轮着休息,每个小组每个月只有1 个名额连休,而且是工作比较突出的,才可以。

  关于涨工资

  “人的欲望是无底的,你给他涨工资,说好只涨一次,到头来又会出现第二次,你不如他心意,就要走人”一位管理者这样埋怨我们时常会遇到员工要求涨薪水,有时候问他为什么要涨,按照公司体制,已经有奖金,工龄奖等每年都会有个小台阶,如果工作出色调动岗位才会大幅涨工资,而答案往往层出不穷,现在物价高了,别人家这个职业如何了等等,一般在接受范围内,大多数我们是满足的。

  我在哈尔滨开展工作的时候,遇到过这样的事情,我们招了一名员工,工作还行,但有个毛病爱打听事情,一次她领着几个同事,一起跟我谈工资的事情,我一看情况不对,当时并没有答复他们,只是说我让我想想;在他们走后,我把其它一起来的几位员工,单独的叫过来,暗中了解了一下,其实其它人并没有涨工资的想法,只是他动员他们去,并向我道了歉;在一次医院例会结束后,特意把他们几个留了下来,说说公司的事情,她还很得意,过了一会儿其她人都说要工作,就走了,就剩下她一下,结果意料之中了!

  行业中的泡沫太多了,有的公司确实有高薪挖人的习惯,我也问过他们,花这么多钱值不值得,他说这是公司的一个策略,不断的挖人过来,轮回给公司下属点指导工作,等他们学会了就在找下一个,你懂的!

  年薪制的好处

  时常看到外企或者国企都开出年薪制多少,为何不说月薪制呢,其实这只是对于中高端人才制定的薪酬方案,有利于他们长期稳定的在公司发展年薪制通常由固定薪水,奖金,股份三者相结合,这比较符合现代人的合作方式,如每月1 万元固定薪水,当月支付,奖金半年发一次,股份分红在一年发一次,让他们参与到公司发展中,你想让这个人拿多少钱,就制定相应的规则。

  我们有的企业开始在年薪制上做文章,做到一个双扣,每年从整体工资中扣出2 万元,公司在补贴2 万元,作为员工的退休金,如签订10 年合同,如果你为公司服务了10 年,那天你可以另外得到40 万元,如果你中途走了只能拿走你自己的一部份,很多人因为这个双扣,一直安心的公司做下去,我们看到的香港电影,某个警长署长一退休都能拿到几百万,就是这个道理当然,你也可以每年递增,这个很有诱惑!

  内部奖励机制的制定

  我们总希望通过奖励机制来调动员工的积极性,如什么建议奖,好人好事奖,出版奖,引进人才奖,全勤奖,演出奖,委屈奖,医德医风奖,优秀员工奖,优秀小组奖等十多种奖项,如何运用到我们管理当中去,能够实施出效果来,还需要跟医院整体相结合。

  我们考核标准以,医疗质量安全,初诊率,流失率,结案率,成本控制,服务细节为主要,以小组为主,个人为辅的奖励顺序,每周量化,每月落实;利用各类奖项,激励员工的工作热情,提升业务能力,增强团队凝聚力。

  在医疗质量安全上,主要针对医技小组,如化验,b 超,手术,治疗,以病人满意率,项目开展过程未有作何问题,进行考核;对初诊,流失,结案以医生为主,如果要增强口碑,就要拉长疗程天数;服务细节以窗口小组为主,可以增加一名流动岗,培训一位口才好,心态好的员工,解决日常所发生的突击事件。

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