医生绩效评估是个重要话题,过去一直采取分级管理。医生到底该不该分级管理,我看应从三个方面来论述。

  一是为什么要分级管理。我们现在沿用人事制度是来自前苏联的。它是结合中国的实际问题,不断地改良,左后生成现在以课题、科研、和外语为主的中国分级制度。目的为了什么?无非就是将医生按照这个标准来分成三六九等,与工资、奖金,甚至行政级别挂起钩来。现在我们医改正在进行时,提出废除事业单位的行政级别,同时也将福利社会化。无疑,传统人事制度和医生等级制度就有必要随之而改,如何改?

  如果从改革的进程与步骤来看,我们不能操之过急,现在还不能简单地评判分级管理是不是过时,它现在还有存在的一些意义。首先要做的分门别类,然后分级管理。在我看来,现在的医生应该分为科研和临床两个方向。以科研为主的医生应该沿用现行的传统方式,因为做科研的人如果不做研究,不发文章,就没人知道他是什么水平,学术论文是衡量一个临床科研型医生学术水平的方式。

  而对临床技术型医生而言,病看得好不好,手术做得好不好,比发表论文本身更重要。医生要提高自己的社会地位,必须肚里有料。因为他们阅读力和撰写论文的能力是一个医生必备的素质基础,是希望可以借由写文章,对实践过程中的经验累积进行总结,他们会自觉获取新知,而不是单纯为了晋级。现在“行政”要求他们发表论文和提高外语水平的目的是作为晋升的必备条件,动机就发生错位了。最让人痛心的是,现在学术氛围不好,抄袭、作假、“请枪”,甚至学术腐败等问题频出,一些人写出的东西完全不知所云,别人也没有去看,有价值的不多。说到底,科研成果之于临床医生,是应该被用来参考、学习,并转化到实践中的。既然如今的现状,已经完全背离了医生发表论文的初衷,还不如干脆就从看了多少疑难杂症等实际操作上划分医生等级。

  当然,这样的分类分级管理,并不能完全杜绝学术腐败问题,至少大大减少了很多垃圾文章。

  对于临床研究型医生的管理,我们完全可以采用美国的项目管理的办法,公开招聘愿意搞科研的专业人才,他们可以是PHD,也可以是MD,在PI(项目负责人)的带领下完成科研项目。这样,既可以发挥专用人才的作用,也可以避免科研基金撒胡椒面的现象。只要加强对科研基金的管理和监督,就会最大限度地解决科研腐败尤其是科研基金寻租现象。

  二是评判分级管理的标准和内容。深圳准备推行的新制度中,有一项评判标准是投诉率。把医德相关的内容放进评级标准,这是否适合呢?坦率地说,医德不应该作为技术评分的重要方面,在其中只能占一个比较小的权重。医德本身与技术的相关性不大,单靠投诉率或者表扬信来评判技术问题也并不现实。相反,如果对这方面太过重视,反而会让医生有压力,无法轻重上阵,让技术本身打上折扣,甚至医生会“祈求”患者的表扬信。“投诉率”,是有若干投诉案例的构成比,哪一些是客观的,哪一些片面的,如同最近“湘潭事件”,我们都难以准确地裁定。当然,这不是说医德不重要,医生本就应该有明确的价值取向,自觉执行自己的医学誓言,类似“拒收红包协议”就是一种有罪认定,就是侮辱医患的人格,是制度设计的缺陷!医生出现医德问题,应该像国外一样由医师协会做出裁判与谴责,严重者可以进行开除处理,如果违法则由法律惩处。

  三是医生分级管理的统一性。一个医院内的分级管理,是组织文化;多个医院都可以再一个系统内运行,它是制度文化。医生分级管理,就是为医生成为社会人做准备。因此要使它可以推广与流通,标准的设定和考核很重要。深圳医生分级制度也将促使医生根据自身的实际去选择方向,假如不再是被动地根据职称标准,全员浩浩荡荡地钻进科研大军中去,无疑有益于医生决定自己的价值定位。但我觉得,深圳的这个标准还是属于医院内部的管理手段,是用于选拔院内研究型人才的内部激励系统。由于不同医院的水平千差万别,此标准的能力认定流通度还不够。如果以后要进行普及,还需要官方制定更科学、合理和普适的评判标准。

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