接上篇#7107

公立医院是指由我国政府开办的不以营利为目的的医院。受长期计划经济体制的影响,我国公立医院一直沿袭的是国家事业单位的管理模式,行政色彩浓厚。

  二、工资分配制度落后

  1.工资水平较低

  卫生行业比社会平均工资水平仅高出0.16倍,这与医疗工作者高投入、高风险、高强度的工作性质不相称。由此带来的消极后果之一是医生隐性收入的产生和难以杜绝,这在前面也已经提到。医生的隐性收入作为一种畸形的补偿机制不仅损害了患者的利益,最终也将损害医院乃至整个卫生行业的利益。中国医疗市场在逐步放开,民营医院、外资医院的进入将形成一个激烈的竞争局面,人才的竞争也会更加激烈。较低的工资水平显然对优秀人才缺乏吸引力,使得我国国有公立医院在人才竞争中趋于劣势,这极不利于医院的持续发展。

  2.薪酬缺乏内部公平性

  薪酬设计的一个重要原则就是公平性。其中内部公平就是要体现医院内部不同员工之间劳动的差别。然而,医院目前在工资分配上却存在着较为严重的平均主义。根据2001年《卫生技术人员专业技术职务等级工资表》的规定,主任、副主任、主治(主管)、普通医、药、技师和医、药、技士的技术职务等级工资分别为668、498、388、323和288元,可以看出他们之间的差距很小。技术职务等级最高的主任医师与最低的士级工资仅相差380元。获得主任医师职称一般需要大学本科以上学历和20年左右的工作经验,而士级只需要中专学历,两者的技术要求差距很大,与上述工资水平的差距相比就因此显得不相称了。

  3.与绩效挂钩不够

  现阶段国有公立医院的工资主要由职称、学历、工作年限等因素决定,与实际贡献和工作绩效的关系不大。现行工资中活的部分很少,即使是奖金、津贴等与工作成绩密切相关的部分也以固定的方式在发放。目前大多数国有医院绩效考核流于形式,没有能够与薪酬密切挂钩,使薪酬的激励作用无法发挥,医务人员工作积极性不高,主动钻研的精神不足,影响了医院医疗技术水平的提高。

  三、人事制度僵化

  由于我国公立医院长期实行的是行政式的管理,体现在人事制度上则为:依据医院规模和隶属关系,确定医院的行政级别,由行政级别决定医院管理干部的职级和待遇;实行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度,医院自己无权确定编制和人员类型,不能自主录用和辞退员工;在干部选拔上,基本套用国家党政机关的做法,按照事业单位的行政级别,分别由市委、卫生主管部门党委(组)负责考察、推荐和使用,因而医院管理人员“官本位”意识浓厚。

该文章由医疗营销网发布

原文地址:#7133

点赞 0 已收藏未收藏

发表评论

0 已收藏收藏